Het proeftijdbeding is een beding die je in veel arbeidsovereenkomsten terugziet. Hierdoor kan het voorkomen dat hier niet veel aandacht aan wordt besteed. Er zijn echter toch een aantal punten die de aandacht verdienen.

Het is belangrijk te weten dat het proeftijdbeding wettelijk is geregeld in artikel 7:652 BW. Hieruit blijkt dat partijen, werkgever en werknemer, een proeftijd mogen overeenkomen. Gedurende de proeftijd hebben beide partijen dan het recht de arbeidsovereenkomst onmiddellijk op te zeggen en dat mag in beginsel om welke reden dan ook.[1]

Een belangrijke voorwaarde voor een rechtsgeldige proeftijdbeding is het schriftelijkheidsvereiste. Partijen dienen de proeftijd dus schriftelijk te zijn overeengekomen, een mondeling afgesproken proeftijd is dus niet rechtsgeldig.[2]

Het tweede punt van aandacht ziet op de duur van de proeftijd. Deze mag maximaal één of twee maanden zijn, deze duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden afgesproken van maximaal twee maanden. Bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden of minder kan geen proeftijd worden afgesproken en wanneer het om een arbeidsovereenkomst gaat van langer dan zes maanden maar korter dan twee jaren kan een proeftijd van maximaal één maand worden afgesproken. Gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor twee jaren of langer? Ook dan mag enkel een proeftijd van maximaal twee maanden worden afgesproken.[3]

Het derde aandachtspunt ligt in het verlengde van het voorgaande, namelijk dat elke afspraak waarbij een proeftijd wordt overeengekomen die in strijd is met het bovenstaande nietig is.[4] Dit heeft ermee te maken dat de proeftijd een periode is waarin de werknemer weinig rechten heeft en die daarom niet te lang mag duren.[5]

Is dus een termijn afgesproken die langer duurt dan wettelijk is toegestaan, dan wordt ervan uitgegaan dat helemaal geen proeftijd is overeengekomen. Ook vindt geen omwisseling plaats naar een wel toegestane termijn.[6]

De laatste aandachtspunt ziet op de zogenoemde tweede proeftijd. Wanneer bijvoorbeeld een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt aangegaan tussen dezelfde partijen en er geen onderbreking van arbeid is geweest (of slechts gedurende een korte periode[7]) kan er geen geldig proeftijdbeding worden afgesproken indien daarmee de totale toegestane duur zou worden overschreden.[8] Dit geldt ook voor een eventuele nieuwe werkgever die geacht wordt de opvolger te zijn van de vorige werkgever.[9]

Het voorgaande geldt alleen voor de situaties wanneer sprake is van hetzelfde werk en dus niet wanneer je een andere functie krijgt die andere vaardigheden vereist of verantwoordelijkheden meebrengt.[10] De Hoge Raad leert ons dat dit al het geval kan zijn bij een overgang van een deeltijdse naar een voltijdse dienstbetrekking.[11]

Bent u werkgever of werknemer en heeft u vragen over een arbeidsrechtelijke kwestie? Neem dan vrijblijvend contact op met Elfi Arbeidsrecht Advocaat.

[1] Zie artikel 7:676 lid 1 BW.

[2] Zie artikel 7:652 lid 2  BW.

[3] Zie artikel 7:652 lid 3-7 BW.

[4] Zie artikel 7:652 lid 8 BW.

[5] HR 9 april 1954, NJ 1954/446.

[6] HR 27 februari 1930, NJ 1930, p. 977.

[7] HR 2 oktober 1987, NJ 1988/233 (Pons/Meerman).

[8] Zie artikel 7:652 lid 8, sub d.

[9] Zie artikel 7:652 lid 8, sub e.

[10] HR 14 september 1984, NJ 1985/244 (Hardchroom/Yigit).

[11] HR 30 juni 1986, NJ 1986/715 (Raithe/Engel).